Parliamoci chiaro. Quante volte hai investito budget per organizzare una giornata di formazione aziendale, chiuso i tuoi collaboratori in una sala riunioni per otto ore, per poi accorgerti che metà di loro controllava le email di nascosto sotto il tavolo?
Non è colpa tua, e probabilmente nemmeno del formatore. È che il modo in cui pensiamo all’apprendimento all’iinterno delle nostre aziende è spesso obsoleto. Crediamo che “formare” significhi travasare nozioni da chi sta in cattedra a chi sta seduto. Ma nel mondo reale, la mente umana funziona diversamente.
È qui che entra in gioco il modello 70 20 10. Non è una formula magica appena inventata, ma un approccio addirittura sviluppato negli anni ’80 dal Center for Creative Leadership che, oggi più che mai, ci salva da investimenti formativi inutili.
Come impariamo davvero: la scomposizione del modello
Il concetto alla base è tanto semplice quanto potente: l’aula serve, sì, ma è solo la punta dell’iceberg. L’apprendimento vero, quello che cambia i comportamenti e porta risultati in azienda, si divide così:
- Il 70% è Apprendimento Esperienziale (Learning by doing): le persone imparano lavorando. Affrontando problemi nuovi, sbagliando, correggendo il tiro, gestendo un progetto più grande del solito. È la fatica (e la soddisfazione) del campo.
- Il 20% è Apprendimento Sociale: hai presente quando un collega ti fa vedere una scorciatoia su un software o quando chiedi un consiglio davanti alla macchinetta del caffè? Ecco, questo scambio informale e continuo pesa per il 20% della tua crescita professionale.
- Il 10% è Formazione Formale: i classici corsi in aula, i webinar, la lettura di manuali. Serve a dare le basi teoriche, l’infarinatura iniziale da cui partire. Ma se ti fermi qui, non hai costruito competenze, hai solo trasferito informazioni.
Ok, ma in pratica? Gli strumenti per far funzionare il 70-20-10
Se l’aula copre solo il 10%, come HR o come imprenditore, cosa devi fare per coprire il restante 90? Devi creare un “ecosistema” in azienda. Ecco gli strumenti che funzionano meglio:
1. Il Microlearning: l’attenzione delle persone è calata, inutile negarlo. Invece del mattone da quattro ore, fornisci “pillole” formative di 3-5 minuti. Un breve video, un’infografica, un quiz rapido da fare da smartphone. È perfetto per tenere viva l’attenzione e si incastra bene tra un’attività lavorativa e l’altra.
2. Formazione Blended (l’approccio ibrido): non buttiamo via l’aula, ma mescoliamola. Un po’ di teoria online in autonomia (il 10%), poi ci si vede in aula solo per fare simulazioni pratiche o discutere casi studio (attivando il 70% e il 20%).
3. Coaching e Mentoring (il motore del 20%): affiancare un talento junior a un senior non è una perdita di tempo per il senior, è la forma più potente di apprendimento sociale. Strutturare percorsi di coaching significa dare metodo a quello scambio di competenze che altrimenti avverrebbe (forse) solo per caso.
E qui casca l’asino: il ROI della Formazione
Arriviamo alla domanda scomoda che ogni titolare fa: “Quanto mi costa questa roba?”.
La formazione formale (il 10%) è facile da tracciare: conti le ore, i costi del docente, le presenze. Ma misurare l’efficacia del 70% e del 20% richiede un cambio di passo. Per calcolare il vero ROI (Return on Investment) della formazione, devi smettere di misurare “quante ore hanno fatto” e iniziare a misurare i KPI di performance post-formazione.
Il tasso di errore nel reparto è diminuito? Le vendite sono salite dopo il mentoring? Il turnover dei neo-assunti si è abbassato? È dai numeri del business che capisci se il tuo modello di apprendimento sta funzionando.
Pronto a rivedere i piani formativi?
Se stai pianificando la formazione per il prossimo semestre e vuoi evitare l’effetto sbadiglio in aula, forse è il momento di ridisegnare la strategia. Contattaci per una consulenza
